Sådan leder du digitale indfødte

gen-y-worldbankphotocollection-1-2

De er vokset op på Facebook-likes, blogs og har IT i blodet, men som leder kan du godt få noget ud af generation Y – hvis du følger disse råd

En generation opvokset på Facebook-likes, navlebeskuende blogs og Instagram-selfies er på vej ind på arbejdsmarkedet. Mobiltelefonen er en forlængelse af deres krop, og de er altid online.

Søren Schultz er ekstern lektor ved institut for Interkulturel Kommunikation og Ledelse på Copenhagen Business School. I fire år har han forsket i denne generation – de såkaldte digitale indfødte. Han udkommer med bogen ‘Digitale indfødte på job’ i slutningen af denne måned.

Ifølge Søren Schultz er der en helt klar række karakteristika ved de unge, som så småt er på vej ud på arbejdsmarkedet. Det stiller krav til deres ledere.

“De har levet hele deres liv i den digitale verden, og det påvirker måden, de tænker på generelt, men også inden for områder som samvær og ledelse, er de anderledes. De har en unik erfaring i forhold til, at de kun har har oplevet den her digitale verden. Og så er de den første generation, som er blevet voksne, mens de sociale medier har været en almindelig del af verden,” udtaler Søren Schultz, der også står bag bogen ‘Årgang 2012’, der omhandler den generation, som fyldte 18 i 2012. Han uddyber:

“De har som de første været teenagere og dannet identitet under indflydelse fra sociale medier. Det betyder, at deres måde at efterspørge anerkendelse på er dybt præget af mønstre fra sociale medier og måske særligt Facebook, hvor kvantitet og det at få tilkendegivelserne i realtid er nøgleord.”

Vil have anerkendelse som på Facebook


Søren Schultz mener, at de unge tager den vane med sig ind på arbejdspladsen. De vil have anerkendelse, som om de var på Facebook. En medarbejderudviklingssamtale hver 14. dag bliver betragtet som gammeldags og upersonlig – måske stik imod arbejdsgiverens hensigt.

“Tidligere ville man måske gerne have anerkendelsen, når man lavede noget ekstraordinært, men digital natives vil gerne have den hele tiden.”

Et andet mønster fra de sociale medier er, at ros og anerkendelse foregår i et offentligt rum. Derfor forventer de digitale indfødte, at anerkendelsen skal komme på samme måde på arbejdspladsen og ikke til et møde under fire øjne.

Ikke primadonnaer


Men betyder dette krav om konstant opmærksomhed, at de digitale indfødte er en generation af primadonnaer?

Nej, tværtimod, siger Søren Schultz.

“I forhold til tidligere generationer er denne bestemt ikke selvcentreret eller individualistisk. De er vokset op med at dele alt og efterspørge feedback. Det har aldrig bare været ‘mig’, de er altid sammen og interagerende.”

Er der ikke risiko for, at der kan opstå gnidninger mellem disse unge og de gammeldags ledere?

“Den store risiko er ikke konflikter, men nærmere, at der ikke sker en skid. En række af de egenskaber, som tidligere generationer har; proaktivitet, at tænke ud af boksen og så videre, de kompetencer har denne generation ikke i samme grad. For dem kan det meget bedre betale sig at være reaktiv, fordi de har levet i en tid, hvor alt ændrer sig så hurtigt.”

Ikke styret af mål


Én af de ting, Søren Schultz mener, man bliver nødt til at gøre for at styre disse unge, er, at sætte sig ind i deres tankegang – og lede dem derefter.

“Tidligere har vi haft en stil inden for ledelse, hvor der har været metodefrihed, men målet har været bestemt. Nu skal det være modsat: Man skal fortælle dem, hvordan de skal gøre, men ikke hvor de skal hen. De unge er simpelthen ikke styret af mål på samme måde som tidligere. Og det giver god mening, fordi de er vokset op i en tid, hvor alt har ændret sig så hurtigt.”

Netop den manglende målrettethed gør, at man ifølge Søren Schultz ikke kan bruge de samme former for belønning som tidligere.

“Det virker ikke at sige til de unge, at de kan blive mellemledere om tre eller fire år, hvis de klarer sig godt. På det tidspunkt er de slet ikke i virksomheden længere! I hvert fald ikke, hvis det står til dem selv.”

“En belønning skal være meget mere kortsigtet. Den skal ikke komme om fem år, men om fem dage. En bonus baseret på, hvad man har opnået det seneste år, har slet ingen effekt som motivationsværktøj,” forklarer forskeren.

Sådan bliver din virksomhed sexet


Virksomheder har altid konkurreret om de mest talentfulde i de yngre generationer. Men hvordan tiltrækker man de digitale indfødte, når de tydeligvis ikke går op i de samme ting, som de fleste andre på arbejdsmarkedet?

“Hvis du skal være sexet som virksomhed, bør du være åben i stedet for lukket. Man kan spille på, at netop den her virksomhed giver en fantastisk mulighed for at komme videre til en anden eller tredje virksomhed.”

At blive til noget bestemt er ikke sexet, men at åbne en masse muligheder er. Du skal spille på, at virksomheden giver employability,” siger Søren Schultz.

Du vil måske også synes, disse artikler er relevante for dig

305

305

sour
sour
Featured Video Play Icon
Featured Video Play Icon
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
2968687758_7fdd360881_o-web700px
2968687758_7fdd360881_o-web700px
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: pixabay.com)
(Foto: pixabay.com)
(Foto: giphy.com)
(Foto: giphy.com)
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px