Her har de ansatte ingen chef!

(Foto: pixabay.com)

Hvad sker der, når man fyrer CEO’en uden at erstatte ham? Opstår der anarki eller demokrati? Vi har taget en snak med en svensk virksomhed uden chef

Hvad hvis din administrerende direktør sagde op og blev erstattet af… ingen?

Det lyder måske som en adgangsbillet til organisatorisk kaos. Men for det svenske konsulenthus Crisp var det lige præcis det der skete i 2013. Dengang så medarbejderne ikke noget behov for at finde en ny direktør, og sådan er det stadig.

I Crisp bliver vigtige beslutninger taget i fællesskab, og en række detaljerede processer sikrer, at den 40 mand store virksomhed fungerer som en slags erhvervslivets svar på et basisdemokrati bestående af de ansatte og bestyrelsen.

Vi har talt med to af virksomhedens ansatte om, hvordan i alverden man driver en virksomhed uden en chef.

Ingen chef og ingen ansatte

En af de afgørende forskelle på Crisp og mange traditionelle virksomheder er, at alle ansatte kun får løn, for det de laver. Ja faktisk fungerer Crisp mere som et fællesskab af selvstændige, end som en traditionel virksomhed.

Læs også: Her laver de ansatte, hvad de vil

Konsulenterne, der typisk sælger it-relaterede ydelser, kalder sig crispere. Enhver crisper er selv ansvarlig for at skaffe kunder til butikken og servicere dem. Ti procent af indtjeningen går til Crisp og sikrer, at der er løn til de få administrative medarbejdere virksomheden trods alt har ansat.

Og det løser en af de mest fundamentale ledelsesopgaver, forklarer Max Wenzin, over telefonen fra Sverige.

“Det er vigtigt for Crisp at holde den individuelle frihed på et højt plan. Ingen kan fortælle mig, hvilke virksomheder, jeg vil udføre opgaver for. Ingen kan fortælle mig, hvor meget jeg skal arbejde. Det eneste krav er, at vi gør kunden glad, og ikke gør noget, der kan skade virksomhedens brand. Men hvis jeg vil arbejde to timer om måneden for en lav tarif, påvirker det kun mig, og ikke resten af virksomheden,” siger han.

Selvom alle arbejder som selvstændige konsulenter inden for Crisps rammer, er det dog vigtigt, at de alle er en del af Crisp. Når man er konsulent for det utraditionelle firma er der nemlig kun én altoverskyggende regel, som skal overholdes. De skal huske, at de repræsenterer udadtil, når de er ude hos kunder.

“Selvom alle i princippet er selvstændige, har jeg indtryk af, at alle ser sig selv som en del af en organisation. Der er et højt niveau af samarbejde, så det er ikke, fordi vi arbejder som freelance-konsulenter i traditionel forstand,” siger Michael Göthe.

Ingen stress

Både Max Wenzin og Michael Göthe har været i virksomheden i flere år og har oplevet Crisp både med og uden CEO.

Læs også: Overvågning af medarbejdere er en dårlig idé

De mener begge, at en af de klare fordele ved Crisps struktur er, at opgaverne tager den tid, de tager. Der er intet pres fra ledelsen om, at man skal bruge ekstra mange timer hos en kunde, når der ikke er så mange kunder i butikken. Og man skynder sig heller ikke for meget med en opgave, fordi andre kunder venter.

“Crisp er ikke lavet for at tjene penge som organisation. Det er ikke en non-profit virksomhed, men vi er heller ikke fokuseret på vækst,” siger Max Wenzin.

Der er altså ikke penge at hente som ejer af Crisp. Alligevel bliver konsulenterne tilbudt at købe en del af virksomheden, når de har været tilknyttet i et to år. Og langt de fleste tager imod tilbuddet.

Crisp DNA

Da Crisp indførte den chefløse struktur, udviklede de det, de kalder The Crisp DNA. En slags manifest, der dels forklarer de højere tanker bag virksomheden, og som er en guide til beslutningsprocesserne i virksomheden.

Læs også: Produktive sidemænd smitter

Når de store beslutninger skal tages – og det skal de jo – foregår det i fællesskab. Mindre beslutninger tager de ansatte selv. Lidt større beslutninger, som påvirker andre, tages oftest i samspil med de andre.

“Vi lever efter mottoet, at det er lettere at spørge om tilgivelse end at spørge om lov. De fleste beslutninger kan man godt annullere igen, hvis det ikke fungerer,” siger Max Wenzin.

De helt store beslutninger bliver taget, når alle “Crisperne” engang i mellem samles til store møder. Her er alle forslag velkomne, de bliver debatteret, og der bliver stemt om dem. I Crisp taler de ikke i munden på hinanden, for organisationen har et system af håndtegn, der bruges til at signalere under møderne. Crispere har et håndtegn, hvis de vil sige noget faktuelt, ét andet hvis de har en mening, endnu ét hvis de vil markere, at de er enige, hvis de vil markere, at de er uenige. Ja selv, hvis de faktisk er lidt ligeglade.

Hvad så hvis nogen skal fyres?

Plenum er jo godt til meget, men hvad med diskussionen om, hvorvidt en medarbejder skal fyres? Klarer Crisp også dén på fællesmødet?

Svaret er ja. Men siden 2013 har kun en medarbejder forladt virksomheden, forklarer Max Wenzin.

“Siden jeg startede hos Crisp, har der været én medarbejder, der er smuttet. Og det var af egen fri vilje. Han fik et andet tilbud, som han ikke kunne sige nej til,” siger Max Wenzin.

Men hvis det skulle ske alligevel, er der taget højde for det i Crisp DNA’et.

Læs også: Googles trick: Sådan gør du medarbejderne hamrende effektive

“Vi har en konfliktløsningsproces. Hvis der er konflikt – hvis jeg for eksempel ikke synes, at Max behandler kunderne ordentligt – vil jeg tage fat i ham og fortælle ham, at jeg synes, han gør noget forkert. Hvis han ikke ændrer adfærd, vil jeg så opfordre ham til at forlade virksomheden. Hvis han ikke gør det, vil det så være en gruppebeslutning,” fortæller Michael Göthe.

Kan det skaleres?

Ét af de spørgsmål, der går igen, når Crisp-ansatte skal forklare om virksomhedens struktur, er, om de fortsat regner med at kunne organisere virksomheden sådan, hvis de er 100, 150 eller 200 ansatte.

Det korte svar er, at det ved de ikke.

“Vi får tit det spørgsmål. Og i og med, at vi ikke får nogen økonomisk gevinst ud af at vokse os større, fordi vi kun eksisterer for at tjene penge til os selv, bliver det nok heller ikke aktuelt,” siger Max Wenzin.

Men i hans verden er skalering ikke nødvendigvis ensbetydende med, at organisationen Crisp vokser sig større. Bare mindsettet gør.

Både Max Wenzin og Michael Göthe håber nemlig på, at Crisp-modellen kan inspirere andre til at gentænke organisationsstrukturen. Enten ved at gøre, som de har gjort, eller udtænke deres egen måde at gøre tingene på.

“Vi siger ikke, at vores måde passer til alle virksomheder. Men det betyder vel heller ikke, at en traditionel hierarkisk struktur passer til alle?” siger Max Wenzin.

Du vil måske også synes, disse artikler er relevante for dig

305

305

sour
sour
Featured Video Play Icon
Featured Video Play Icon
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
2968687758_7fdd360881_o-web700px
2968687758_7fdd360881_o-web700px
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: giphy.com)
(Foto: giphy.com)
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px
(Foto: Open Data Institute Knowledge for Everyone - Flickr CC)
(Foto: Open Data Institute Knowledge for Everyone - Flickr CC)