Googles trick: Sådan gør du medarbejderne hamrende effektive

Mål og målbarhed er essentielt i OKR-tankegangen (Foto:Mixy Lorenzo-Flickr CC)

Verdens mest innovative virksomheder sværger til et ledelsesværktøj, som er totalt ukendt i Danmark og resten af Europa

I verdens mest innovative virksomheder ved medarbejderne nøjagtigt, hvad de skal gøre.  Og de er ekstremt motiverede i forhold til at nå deres mål.

Med sig har de nemlig OKR – også kendt som ‘Objectives and Key Results’. Et ledelsesværktøj, som de seneste år har vundet indpas i Silicon Valleys mest succesfulde virksomheder. I flæng kan nævnes LinkedIn, Zynga, Oracle, Twitter og Facebook. Herhjemme er redskabet dog så godt som ukendt.

I en undersøgelse af flere hundrede virksomheder foretaget af Fabio Troiani, som er direktør i det italienske konsulentbureau Business Integration Partners, var der ikke en eneste af de undersøgte virksomheder i Europa eller Sydamerika, som benyttede sig af værktøjet.

Startede i Intel – gjort stort i Google

OKR er i høj grad et Google-værktøj. Året var 1999 og den dengang noget mere beskedne søgemaskine havde knap nok fejret ét-års fødselsdag, da investoren John Doerr kom og bankede på døren hos ledelsen. Han ville have dem til at indføre Objectives and Key Results, som han havde stiftet bekendtskab med hos chipproducenten Intel, hvor han havde været tilknyttet i en menneskealder.

I starten var der en smule tilbageholdenhed fra Google-ledelsens side – for ville et så skematisk værktøj ikke lægge en dæmper på den uhæmmede kreativitet, som bør være til stede i en visionær startup?

Doerr overbeviste dog ledelsen ved at forklare, at OKR var data – rå data. Noget af det som Google er baseret på.

Lige siden har redskabet været centralt for virksomheden, forklarer Rick Klau, der tidligere har været chef for Google-projekter som Youtube og Blogger.

LÆS OGSÅ:

Her er Facebooks innovations-hack

“Som en ‘googler’, der har brugt det her i fem år, må jeg sige, at det er et fantastisk værktøj. Det hjælper mig med at finde ud af, hvad jeg arbejder på og hvorfor. Og det hjælper mig særligt med at træffe bevidste beslutninger om, hvad jeg ikke arbejder på,” forklarer Rick Klau, der i dag er partner hos Google Ventures i en keynote om ledelsesredskabet.

Han mener ikke, at OKR er forbeholdt et særligt innovativt sted som Google. Alle virksomheder kan have gavn af det.

“Mange tænker måske, ‘I er Google. I er anderledes.’ Men Google var ikke Google, da det her blev implementeret. Google var kun et år gammelt, da John Doerr kom og pitchede OKR for ledelsen,” forklarer Rick Klau.

Slår KPI

Men hvad er OKR egentlig, og lyder det ikke forfærdelig meget som det i Danmark meget mere kendte ‘Key Performance Indicator’?

Jo, man kan godt sammenligne KPI med OKR, men det er lidt ligesom at sammenligne æbler med æbletærter. Det er beslægtede fænomener, men sidstnævnte er noget mere raffineret.

Det postulat får opbakning fra videnskaben. Det oplyser en af de nyeste bøger om ledelse i Silicon Valley-virksomheder:

“Videnskabelige resultater inden for hjerneforskning, gamification og adfærdsøkonomi har vist vigtigheden af både præcis og hyppig feedback, når det kommer til adfærdsændring og i sidste ende målbar effekt. Hyppig feedback giver energi, motiverer og driver et firmas moral og kultur fremad,” skriver innovationsguruerne fra Singularity University som argument for implementeringen af OKR i årets måske hotteste innovationsbibel, bestselleren ‘Eksponentielle Organisationer’.

Mål (objectives), forklarer de i bogen, skal være ambitiøse, og de skal føles en lille smule ukomfortable.

“Hvis du er sikker på, at du negler målet, så presser du ikke dig selv hårdt nok,” uddyber Rick Klau.

Samtidig skal målene knyttes sammen, så de alle understøtter virksomhedens øverste mål. Det betyder, at alle i virksomheden arbejder i samme retning og sørger for, at alle medarbejdere er ‘tuned’ in i forhold til, hvad der er vigtigst.

Skal være kvantificerbart

Rick Klau bruger en football-klub som eksempel: Organisationens overordnede mål kan være at vinde Superbowl og opnå, at der er udsolgt på stadion. Men fordelt på medarbejdere og afdelinger er de mål delt op i mindre bidder. For eksempel kan PR-afdelingens mål være at opnå omtale i tre lange artikler i weekendudgaven af en landsdækkende avis. Det mål er tæt knyttet til øget billetsalg og dermed forbundet til hele virksomhedens agenda.

Nøgleresultater (key results) skal være målbare, og på den måde kan de minde om KPI’er. Hos Google bruger man fra 0-1 til at graduere nøgleresultater i slutningen af hvert kvartal. At ligge omkring 0,6-0,7 anses som det idéelle. Men udover det skal man ikke hænge sig i sin karakter – det er nemlig ikke et evalueringsredskab, og OKR bør ikke være en del af medarbejderudviklingssamtalen.

“Den frygtede årlige medarbejderudviklingssamtale er demotiverende for de fleste ansatte, og den er det specielt for topmedarbejderne på grund af den lange ventetid mellem præstationer og anerkendelse. I det interval risikerer de bedste medarbejdere at blive frustrerede, kede sig eller bare at skifte job – det koster firmaer, som vækster, de vigtigste medarbejdere,” lyder vurderingen fra forfatterne bag ‘Eksponentielle Organisationer’.

Ikke top-down

Et andet kendetegn ved ‘Objectives and Key Results’ er, at de ikke udelukkende fastsættes af ledelsen. Det er ikke et top-down-redskab. Mere end halvdelen bør komme nedefra og op, fortæller Nick Klau. Hvis det er en mindre andel, bliver det sværere at motivere folk.

“Som medarbejder vil jeg gerne arbejde med det, som er vigtigst i min sfære, og det ved jeg bedst selv, hvad er. Dermed bliver det ikke top-down, men nærmere en cyklus, hvor jeg selv er med til at bestemme, hvad jeg vil arbejde på,” fortæller Google-chefen.

Hos Google er der store møder, hvor cheferne løbende fortæller om deres OKR. Dermed er det let for den enkelte ansatte at se, hvordan vedkommendes arbejde passer ind i den overordnede linje.

Derudover er det en del af OKR-filosofien, at informationen er offentligt tilgængelig for alle i virksomheden. Alle skal kunne se, hvad kollegaerne arbejder med. På den måde undgår man tidsspilde. Det giver nemlig ikke særligt meget mening at booke et møde med én, som arbejder i en helt anden retning. Hos Google er der ligefrem et link til medarbejdernes respektive OKR ved siden af deres telefonnummer, og man kan se tidligere mål og karakterer.

Implementér det nu!

Rick Klau mener ikke, at det behøver at være svært eller kræve maraton-møder at implementere OKR.

“Det skal være en letvægtsproces. Det bør være en fælles indsats, hvor man kigger på et dokument og kommer med forslag løbende. Derefter kan man holde et møde og forhandle om de endelige valg og mål.”

Rent praktisk har Google sin egen digitale infrastruktur til at tage sig af meget af arbejdet med OKR. Men det skyldes udelukkende, at det er en gigantisk virksomhed. Et mindre firma ville sagtens kunne benytte gratis cloudtjenester eller apps som OKR Hub, Cascade, Teamly og 7Geese også set dagens lys.

LÆS OGSÅ: 

Ny forretningsmodel sprænger alle rammer – sig goddag til eksponentielle organisationer

Traditionelt har firmaer justeret OKR løbende på kvartalsbasis. Det bliver dog mere og mere normalt at se endnu hyppigere OKR-justeringer i de mest innovative virksomheder i Silicon Valley, hvor det kan ske på uge- eller månedsbasis.

Ifølge Rick Klau kan man ikke implementere OKR for tidligt i sin virksomhed. Heller ikke selvom, der er tale om en startup med få medarbejdere.

“Jo længere du venter, des sværere er det at implementere, fordi din virksomhed allerede vil have vaner. Jeg vil anbefale OKR – også selvom din virksomhed kun består af fem personer. Det vil give disciplin i jeres måde at tænke på.

 

(Video: Se hele Rick Klaus keynote om Googles arbejde med OKR)

Du vil måske også synes, disse artikler er relevante for dig

0

Array ( [0] => 121 )

Chris-minh-doky-live-dudelange-2008
Chris Minh Doky live i Dudelange.
Chris-minh-doky-live-dudelange-2008
Chris Minh Doky live i Dudelange.
brød2
brød2
Featured Video Play Icon
Featured Video Play Icon
boringtunnels
boringtunnels
(Foto: Michell Zappa - Flickr CC)
(Foto: Michell Zappa - Flickr CC)
(Foto: Gulliver Schools - Wikimedia CC)
(Foto: Gulliver Schools - Wikimedia CC)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: Youtube.com - Maker Faire Rome tour - Enrico Dini @D-Shape - Pisa)
(Foto: Youtube.com - Maker Faire Rome tour - Enrico Dini @D-Shape - Pisa)
(Foto: Nan Palmero - Flickr CC)
(Foto: Nan Palmero - Flickr CC)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)