Generationsskifte: Er du klar til en y’er som chef?

(Foto: BadgerPurple2014 - Wikimedia CC)

Generation y indtager efterhånden ledelsesgangene. Og de vil i høj grad holde fast i de karaktertræk, vi kender dem for, forudser ekspert

Generation y er ikke længere helt unge. De yngste er i starten af tyverne, men de ældste Y’ere har rundet de 35 somre, og er med andre ord godt på vej ind på ledelsesgangene rundt om i landet.

Derfor er det måske også ved at være på tide at kigge lidt ud over det navlepillende “de unge medarbejdere er også helt anderledes”-standpunkt og reflektere over, hvordan de unge rent faktisk så opfører sig som ledere.

Ikke bange for at uddelegere

Spørger man Søren Blem Bach, seniorkonsulent og rådgiver hos CompanYoung om generation y, tyder meget på, at de karakteristika, som oftest bliver beskrevet om generation y, vil være med i flyttekasserne, når y’erne pakker kontormøblerne ud på ledelsesgangene.

Læs også: Unge talenter forhandler ikke – de skrider

“En ting, jeg tror, vi vil se, er, at de kommer til at praktisere mere af det, man kalder for distribueret ledelse. De er ikke bange for at erkende, at de ikke er eksperter i alt. De vil hellere uddelegere arbejdet til den medarbejder, der har ekspertisen, og så selvfølgelig stadig have det overordnede ledelsesansvar,” siger Søren Blem Bach.

Samtidig, siger han, har generation y en særlig evne til at påvirke de øverste chefer nedefra. For er de utilfredse med noget i toppen, sætter de sig bestemt ikke på hænderne og makker ret.

“Generation y har måske ikke så svært ved at lede opad. Og det er noget, man har talt om i mange år, at mange ledere skal være bedre til generelt i ledelse, og y’erne viser tegn på, at de har den evne,” siger Søren Blem Bach.

Ifølge ham står det i skarp kontrast til den ældre generation, generation x. Og sådan er det også på andre områder.

Læs også: NEJ! Digitale indfødte er ikke bedre til it end dig – tværtimod

“Generation X’erne, der efterhånden sidder på mange af de tunge poster, er mere præget af en kynisme, hvor Y’erne er præget mere af en pragmatisk idealisme. De to ting taler ikke altid super godt sammen, så derfor får man også nogle clashes engang i mellem,”

For generation y vil nemlig helst arbejde for en virksomhed, hvor de kan se det højere formål. De vil vide, at de gør en forskel – ikke bare for virksomheden, men for kunderne eller måske endda hele verden. Og sådan er det også, når de skal være ledere.

Zapper sig til lederstillingen

Et karakteristika, der tit bliver nævnt i sammenhæng med generation y, er, at de er jobhoppere – eller zappere. De skifter job, når de får lyst til nye udfordringer. De leder altid efter et federe sted at arbejde, hvor de kan få mere indflydelse, anerkendelse eller friere rammer.

Det betyder ifølge Søren Blem Bach, at de ikke følger den traditionelle vej til ledelsesstillingerne. Hvor man tidligere blev ansat som trainee i en virksomhed og langsomt arbejdede sig opad, indtil man nåede pensionsalderen, er det nu meget mere sandsynligt, at y’erne vil jobhoppe sig til en lederstilling. Samtidig kan de også få det problem, at de virker flyvske og illoyale.

Læs også: Mus-samtaler er antikvitet for de digitalt indfødte

Men y’eren er ikke nødvendigvis illoyal. Y’eren vil bare gerne fremad. Karrieren er i den grad for øje, og havner de det rigtige sted med de rigtige rammer og den rigtige type ansvar, kan det godt lade sig gøre at få dem til at blive hængende, forklarer Søren Blem Bach.

“Personlig udvikling og faglig udvikling er to sider af samme sag. Både når de skal ledes, og når de skal udøve ledelse. De forventer, at lederen er i stand til at fortælle præcis hvilken forskel, afdelingen gør i virksomheden. Og det vil de som ledere også selv videreføre,” siger Søren Blem Bach.

Y’erne kommer ikke til at holde MUS-samtaler

Endnu en gammel traver om generation y, vil ifølge Søren Blem Bach komme til at holde ved. Y’erne kan nemlig ikke se en mening i, at de kun får feedback og medarbejdsudvikling til den årlige MUS-samtale. Derfor har de også tænkt sig at indføre løbende feedback. For hvis medarbejderen er på vej i den forkerte retning, hvorfor så vente til den skemalagte samtale?

“Der er er lavet studier på, at de vitterligt har et ønske om at få mere feedback end de andre generationer. Og det tror jeg også, bliver en del af den ledelsesform. Den daglige feedback. Der er en lydhørhed i forhold til feedbacken, fordi den kommer, når den er relevant,” siger Søren Blem Bach.

Du vil måske også synes, disse artikler er relevante for dig

305

305

sour
sour
Featured Video Play Icon
Featured Video Play Icon
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
Barack_Obama_playing_football_in_secretary's_office_wikimedia
2968687758_7fdd360881_o-web700px
2968687758_7fdd360881_o-web700px
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: MIKI Yoshihito - Wikimedia CC)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: Columbia SPS - youtube.com)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: woodleywonderworks - Flickr CC)
(Foto: pixabay.com)
(Foto: pixabay.com)
(Foto: giphy.com)
(Foto: giphy.com)
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px
4_1170x780_digital-genoptraening-sparer-web1170px